1、 贵公司对公司现有的人才现状大体感觉如何？在贵公司招聘过程中，受面试者的基本情况与您想象中的出入大吗？
答：从我分公司目前的状况来看，现有人员已能较好地完成分公司的工作，员工也认同公司企业文化，工作热情高涨；我们的员工学历都在大专以上，专业对口，通过实际工作的锻炼及几轮优胜劣汰的人事调整，我分公司目前现有的人才结构与储备能完全满足未来公司的发展。前几次我分公司得桂聘人才网襄助，进行过几次招聘，因正处于经济大环境的困难期，从前来应聘的人员情况看，其中确有部分具有培养潜质的应聘人员，他们有的刚从相关行业退下来，对工作的态度及专业技能等方面比以前应聘人员有所提高，从地域来说，桂林地区的求职人员相对更为现实。2、 在提高员工素质方面，贵公司内部有什么特别培训吗？
答：我公司培训按内外分，有分公司等几个层次的内部学习培训及集团统一外聘培训；从个人职业发展过程前后分，有入司培训、传帮带到技能考核与评级等。说到特别的就是在公司内形成一个学习的氛围，培养团队成为一个学习型组织，让自我提升与学习成为员工自身内在需要，这比任何培训的效果都强。3、 贵公司的员工队伍发展是否相对稳定，公司对员工的职业生涯规划有具体的计划吗？
答：现在阶段，我公司已处于相对稳定发展时期，已培养了一支胜任现有工作的员工队伍，除了正常的优胜劣汰外，应该说员工队伍是稳定的。我公司职员以毕业不久的大学生居多，在员工的职业生涯规划上，我公司一直强调在巴士在线工作，你不应只得到你应得的工资，更应该学会工作及处理事情的方法！只有这样不管是继续留在巴士在线也好，还是另谋高就也好，才会有所发展。在技术方面，公司目前已每年度定期实施技能等级考核与评定，技术能力强的从维护工作往技术工种调；在管理方面，公司也有一整套人事制度与方法，对有管理才能的人，公司有意识进行培养与储备，并且敢于授权。
4、 您对人才是怎么定义的？
答：人才就是在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人。衡量人才有二个尺度：内在激情与外在能力。用人还有一个原则：合适就行！5、 目前紧缺的人才具备哪些基本特点？
答：敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力的管理人才；能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。6、 关于现在的大学应届毕业生，您对他们的看法如何？贵公司以往是否聘用过大学生，有什么评价？
答：现在的大学应届生思想活跃，在对待生活、工作的态度及能力素质方面各不相同。对于应届大学生来说，我们不会只看文凭，我们关注的是他们在校期间的综合能力的培养情况，比如学习能力、处事方法与态度。对于他们的专业，可以说相对还没有学习能力、处事方法与态度重要。因为处事方法与态度决定了他今后对待工作的激情，专业能力在大学期间仅仅只是一个基础，更多的是在工作中，发挥他们在校期间已经形成的良好学习能力，不断的再学习，从而更新专业知识，提高专业能力，进而提升其整体职业素养。7、 您对各位求职者有什么建议和意见吗？
答：其实这方面的建议实在太多，我就借用HP大中华区总裁孙振耀退休后15天写的几句话来结束这次专访：① 正常人大概要工作30年，这好比一次马拉松赛跑，对于刚出校园的学生来说，没必要过份关注第一份工作的薪水，看待工作，眼光要看长远些。
② 职业生涯首先要关注的是自己，自己这辈子要什么？不知道要什么就不知道去追求什么，不知道追求什么就什么也得不到，永远难以找到好工作。什么是好工作？就是能带来你想要的东西的工作，适合你的工作。而不是以公司规模、名气、赚钱多少来衡量。
③ 我们都是普通人，我们要 “现实”点，比谁的目标更远大没有意义，我们要比普通人的快乐。
④ 不反对跳槽，但跳槽不是解决问题的方法，而跳槽是肯定有问题的。30岁之前我们生存靠打拼，而30岁之后靠积累。
