在就业竞争激烈的情况下，薪酬好、福利好的企业让求职者趋之若鹜，比如外企。而与外企相比，国企似乎更加稳定，因而更受求职者的青睐。
中国化学工业桂林工程有限公司，隶属于上市央企中国化学工程股份有限公司。公司是一家集设计与研究开发于一身的科技型企业，具有雄厚的设计和研究开发能力，公司制作的各类橡胶加工设备多为国内大型企业选用，还有部分产品销往国外市场，被一些世界著名轮胎公司选用。
中化桂林工程有限公司作为桂林地区有名的国企之一，招聘员工时最看重求职者的哪些素质？在员工的薪酬、福利方面怎么样？又是如何建设企业文化的？带着这些问题，桂聘人才网采访了中化桂林工程有限公司人力资源部人事教育科吴莉萍经理。
图一 中化桂林工程有限公司人力资源部人事教育科 吴莉萍经理
严格的招聘流程，健全的考核机制
中化桂林工程有限公司已经建立起了一套严格的招聘流程，在招聘中，比较看重应届毕业生的毕业院校、专业能力和个人基本素质，对社会招聘人员则着重考查相关工作经验。在考核方面，求职者经过层层面试进入六个月的试用期考核，通过试用期考核后也并不是高枕无忧，还要经过劳动合同期考核，不合格的人员解除劳动合同。
桂聘人才网：目前市场上也有一些工程公司和橡胶设备制造企业，与同类企业相比，您认为中化桂林工程有限公司的优势在哪?
吴经理：我们公司成立于56年，是化工部直属的企业，品牌悠久，拥有良好的口碑。全国甚至世界各地都有我们公司设计的产品，特别是在橡胶装备方面，我们是全球知名轮胎企业米其林、普林斯通和倍耐力的指定供货商。
此外，我们公司的人力资源很丰富，公司员工多为知识型人才。目前500多名员工中有超过400名具有本科学历，研究生也有几十人，还有不少高级工程师。
图二 中化桂林的内衬层双挤出生产线 获中国石油和化工协会科技进步一等奖
桂聘人才网：人力资源不是固定不变的，就目前市场环境而言，公司最为紧缺的是哪方面的人才？
吴经理：造成人才紧缺有两方面的原因：一是公司现有人员和承建项目的匹配性，二是公司资质的要求。对一个工程公司来说，资质就是进入行业的准入门票，所以跟公司资质有关的专业人才比较紧缺。很多项目招标都有严格的要求，一定要具有设计院的甲级或者综合甲级，如果没有这些资质，会直接影响到项目的招标。
桂聘人才网：公司拥有丰富的人力资源，而丰富的人力资源既要靠培训，也要通过招聘获取，您能否谈一下公司目前的人才招聘机制？
吴经理：每年公司各个部门都会申报计划，人力资源部会根据业务发展需要和公司战略需要进行调整，然后上报公司审核，通过后便执行招聘计划。
招聘分为两部分：应届毕业生招聘和社会招聘。应届毕业生的招聘相对比较灵活，人力资源部根据招聘计划的要求，自主进行招聘，通过面试甄选人才。面试合格以后，进入六个月的试用期考核，主要考察求职者的专业能力和团队合作精神，之后还有一个三年劳动合同期考核。
现在市场竞争激烈，对整个劳动力市场的要求提高，以前国企基本不会解除劳动合同，从这两年开始，我们通过试用期考核和劳动合同期考核，也有解除劳动合同的情况。
图三 中化桂林设计的部分获奖项目
桂聘人才网：面试是招聘中的重要一环，公司在招聘面试时最看重求职者的哪些素质？
吴经理：面试是对应聘者的考核，由部门进行专业面试，人力资源部进行综合素质的面试，然后分管领导进行专业和综合素质相结合的面试。
我们单位属于研究院，知识结构比较高，比较看重应届毕业生的毕业学校、专业和个人的基本素质，包括面试的表现。本科生要求英语过四级，研究生要求六级。社会招聘的人员主要看有没有相关行业的工作经验，对学校的要求放到了次要位置。
图四 中国化学工业桂林工程有限公司
完善福利政策，健全培训体系，建设良好的企业文化
核心员工是公司发展的顶梁柱，为保证核心员工的稳定性，中化桂林工程有限公司将员工的薪酬和创造的价值挂钩，建立起中长期的激励机制和完善的福利政策。为适应市场的需要，公司还建立了一套完整的培训体系，不断提高员工的专业素质。面对日益增多的涉外项目，公司又加强员工的英语能力培训，如今，不仅外企需要良好的英语能力，国企对英语的要求也在不断提高。
除此之外，为建设良好的企业文化，公司采取多种措施，包括定期举办活动，缓解员工的工作压力，加强员工之间的交流，增强企业的凝聚力。
桂聘人才网：招聘优秀的人才并非易事，招聘之后还要面对人员流动。针对这些情况，公司采取哪些措施来留住优秀的人才，保证公司核心人才的稳定性?
吴经理：首先是薪酬，根据二八原则，20%的员工决定了公司80%的价值，他们所在的岗位比较重要，薪酬必须和他们创造的价值相匹配。
其次是公司建立了中长期的激励机制，把核心员工纳入中长期的激励机制中，这些激励占了他们收入的20%。此外还有针对核心员工的福利政策，比如交通补贴、房贴、通讯补贴等。
图五 中化桂林丰富多彩的活动
桂聘人才网：现在市场竞争激烈，公司如何保证员工适应不断变化的市场？
吴经理：公司拥有健全的培训体系，每年新招聘的员工会在七月份进行一个月的入职培训，在岗后还有专业技术培训和职业资格培训等。
公司现有一些涉外项目，国外的大公司也开始到中国投资项目。针对这些市场需求，公司跟广西师范大学开展脱产的全外教培训，连续几年对应届毕业生和有需求的专业技术人员进行英语培训。
除了各种培训，公司还为员工提供了继续再教育的机会。去年公司和同济大学联合开办了MBA和ME的高级研修班，同济大学派了非常强的师资过来，公司八十多名骨干参加了培训。我们的员工通过全国联考，可以拿到同济大学的在职研究生学历。
图六 中化桂林丰富多彩的活动
桂聘人才网：每个企业都有每个企业的文化，培训也是企业文化的一部分，除了培训，公司还采取了哪些措施建设企业文化？
吴经理：企业文化的建设由党群工作部负责，内容很多，包括编撰宣传资料，统一策划企业理念，定期组织活动，增强企业的凝聚力，比如员工生日时发蛋糕或者现金券，员工结婚时公司负责策划等。
现在工作压力很大，为缓解员工的压力，去年11月份到今年6月份，全体员工分批去海南进行了一次休闲游。员工通过这些活动相互交流，缓解了工作压力，在工作中的表现也更加优异。
毕业求职看发展，网络招聘需分层
初入职场的毕业生们，对工作抱着极大的憧憬，总是希望找到薪酬好、福利好的理想工作，但事与愿违，过高的期望使毕业生在职场中极易受挫。吴经理建议毕业生在求职时把发展放在第一位，投简历的时候不要以附件的形式发送，并且要善用邮件标题传递有用信息。
作为经验丰富的HR，吴经理认为企业在进行网络招聘时，应该考虑企业自身的特点，并结合招聘网站的特色，分层次进行，提高招聘的效率。
图七 中化桂林丰富多彩的活动
桂聘人才网：又到了毕业的季节，许多毕业生走出学校，踏入职场，您能不能给正在找工作的应届毕业生们一些建议？
吴经理：现在竞争压力很大，应届毕业生们自己要调整好心态。走出校门的时候，转变自己的观念，把发展放在第一位，先看企业提供的发展空间，薪酬也要考虑，但不要放在最重要的位置。
现在我们收到求职应聘的简历很多，建议求职者不要采用附件的方式发送，因为对于招聘经理来说，每天都有很多的工作任务，没有太多的时间查看简历。我们一般是先通过标题筛选应聘者是否适合岗位的专业要求，如果能在邮件的标题上写清楚自己的信息，比如学校、专业，简历被查看的机会比较大。
桂聘人才网：您做招聘的工作做了五年，作为一位经验丰富的人事经理，能不能给其他人事经理一些招聘方面的建议？
吴经理：招聘要采取网络招聘和现场招聘相结合的办法，网络招聘是一种很好的手段，因为网站让你足不出户就可以看到所有求职者的信息。但网络招聘要结合地区的优势，也要根据企业的特点，选择符合企业要求的网站。像我们企业，我会考虑不同层次的网站，会选择一个全国性的综合网站、一个全国性的行业网站，然后是广西区的网站，以及桂林市的专业招聘网站桂聘人才网。
每个网站都有它的特点，综合网站可以在全国各地招聘人才，行业网站则用来招聘专业人才，这些网站招聘的意义不仅在于招聘人才，还在于宣传企业。相对于全国性的招聘网站，地方网站的招聘效率更高。作为招聘经理，应该根据企业的需要，分层次选择招聘网站。
图八 中化桂林丰富多彩的活动
后记：
对于求职者来说，要找到一份满意的工作，就要不断提升自己的职业竞争力，从企业的要求出发，不断提高专业水平。从对吴经理的采访中，我们可以得知英语能力和行业资质是求职路上重要的敲门砖，因而求职者一方面要在专业上深挖，另一方面还要广泛地涉猎。具备良好的职业能力之后，求职者在择业时，应考虑企业为个人提供的发展空间有多大，而不是仅仅着眼于薪酬福利。
虽然如今求职者众多，但对于招聘者来说，招到合适的人才也并非易事。企业既要建立科学的招聘流程筛选求职者，也要完善薪酬福利制度来留住优秀的人才。招聘时，企业要衡量不同招聘方式的优缺点，制定符合企业自身的招聘策略。
