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  13*******95 2020-05-09
  面试误区类比效应：发现有共同点、心理共鸣，往往给分较高。 比如校友、有共同的爱好。 对比效应：非常出色、非常优秀，把其他人当成标尺。始终要对标我们设定的“任职要求”。 首印、近因效应：容易记住第一个和最后一个， 所以需要主动记录中间的亮点人选，不能仅靠回忆。
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  18*******82 2020-05-09
  看：观察候选人的举止、行为 有些候选人不敢正视面试官，眼神一直在逃避。这时候不要莽撞的给候选人贴上“心虚”、“不自信”的标签，而是应该给候选人做一些引导、暖场，比如 “你怎么过来的？”、“等了多久呀？”、“第一次来顺德吗？”。 还有些时候，候选人喜欢看天花，往往是在回忆或者撒谎，需要进一步验证回答的真实性。 细心观察候选人在讲故事时表情的变化，留意一些“兴奋”、“难受”的情绪。 听：少说多听，尽量引导候选人说 留意倾听描述中的矛盾点 ，比如“这个项目是我独立完成的”，“同事帮我做的icon很好看..” 。思路不认同的时候注意不要陷入专业领域的探讨，重点是获得信息而不是说服。 注意有时候话题偏离主线，要适当牵引回来。 避免进入 "我九岁那年就发生过一件类似的事情..." 。 问： 避免猜到倾向性 “假如我请您的前任主管来描述您，他会怎么说” ，这个问题基本属于无效问题，候选人基本都会给予正面回答。 “这种压力下，你会加班吗？”、“你会换一个解决思路吗？” 都是很容易猜到倾向的问题。 通过追问保证故事的“真实性” “项目结果很好，大家非常满意！” 追问：“有没有连接可以看看？”、“日活月活有多少？” 避免使用假设性问题 “您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，我一般的提问是：“您当时做了些什么？”
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  13*******04 2020-05-09
  1.理解公司和用人部门的真正需求和意图，对业务就算不精通，也要深入了解，当面试官最怕自说自话，重点是找到和公司合适的人，不是自己喜欢的人。2.对面试者始终保持尊重，特别是对没有经验的应届毕业生，如果是压力面试，要给一点安抚和解释，没能通过的孩子来问为什么没通过，要给他一点解释和建议（如果是外形等无法改进的，要尽量委婉的照顾他的感受）。3.尽量的去了解面试者群体（比如应届毕业生）的共性特征，与时俱进的调整面试标准，放弃十全十美这种预期；多接触各种各样的人，锻炼自己识别别人个性的直觉；尽量拓展知识面，从更多的角度去找到面试者感兴趣的切入点，引导他在相对自信和放松的话题中表现出比较真实的自己；多做功课，除非时间完全不允许，提前好好看看简历，了解求职者的背景和经历，有针对性的设计问题，了解到公司最感兴趣的信息。4.每次面试都要总结一下经验和教训，而且很多面试者本身也提供了非常好的反馈和建议，就好像教学相长，面试官和面试者也可以互相学习。做HR工作时间越久，越觉得面试既要为公司负责，也要为求职者负责，压力还挺大的，能够督促担任面试官职责的人不停的学习，而最好的策略和技巧，如果有的话，在我看来，反而是不必费力的善意和诚意。