全部回答 已有 3人回答

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  13*******65 2022-03-27
  实际上，技术好的人，也不定和你们的团队、公司匹配。因此除了技术，还要看这个人是一个什么样子的人，看其行为风格、工作态度、价值观、个人需求等等，是否合适你们团队、公司的风格，是否与团队的成员匹配。
  
  这一步工作，就是识别人。它远比前两步要难哦，相当多面试官做不好这一步，包括我自己，也做得不是很到位，曾经招募过和团队融合不到一起的求职者，搞得最后只好让他走人。
  
  识别人有很多方法。我们比较常用的有两大类：
  
  观察、分析、总结
  借助理论、工具
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  13*******12 2022-03-27
  了解应聘者技术水平
  是要在第一步筛选后的候选人中，了解其具体水平。
  
  分两方面，一是问岗位和工作要求的技能，二是问应聘者简历中呈现的技能。
  
  不管是哪种，都可以用连续5问的方式来考察应聘者对知识和技能的掌握水平。
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  18*******97 2022-03-27
  应聘者匹配度判断
  招人是为了匹配岗位和工作任务，所以第一步是详细了解岗位要求。
  
  比如招聘C++服务器开发工程师，要求可能是这样：
  
  本科或以上学历，计算机相关专业
  有两年以上互联网产品服务端开发工作经验
  精通C/C++语言。熟练运用常用数据结构、算法分析能力。
  熟悉Linux/Unix等操作系统原理、编译原理、开发调试环境
  熟悉select/epoll等常用网络模型，多线程编程，TCP/UDP网络编程。
  了解常见数据库，如PostgreSQL、MySQL或MongoDB等
  那你首先要做的就是根据招聘岗位需求去分析应聘者是不是匹配，匹配度低的，直接拒绝就Ok了。比如学历不符合、语言不符合、没有网络开发经验、没有服务端开发经验，直接拒绝，不会有大偏差的。这样的第一步，就筛掉了80%以上的不合格应聘者。