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  13*******17 2023-02-22
  很简单，合同工资写的低，实际工资高，那么差额部分就可以由公司来操作了。
  
  比如，你的工作是996，入职的时候说工资待遇是7000，而签合同上写2000的工资，回头你想要加班费，公司就可以主张说多出来的5000里包含加班费。
  
  再比如，你实际工资是7000，合同工资是2000，某天你和领导有了矛盾，你的工资变成了3000。你去劳动部门投诉，公司拿出合同说你的工资就只有2000,发3000还是因为你表现好多发了。
  
  劳动者在签劳动合同的时候，应该仔细阅读合同，如果合同内容与劳动者在应聘时与用人单位谈的条件不符的，就不要签，不要轻信单位的“合同就是做样子的”、“大家都是这样写的”之类的借口。即便合同上写的是基础工资，也应当写明工资的组成，比如“工资由基础工资XXXX元+提成X%+绩效考核组成”之类的表述。
  
  用人单位与劳动者不愿签订劳动合同或者签订的时候内容与应聘答应的不符的，有一个算一个，就是为了以后有劳动纠纷的时候可以耍赖。
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  18*******17 2023-02-22
  1、基本工资低意味着你的社保和公积金基数都很低，这一点长期来说对员工很不利。 合同里面把工资定的很低（最低工资标准上下徘徊），然后其他的以补贴等名义发，这样社保公积金就能按照最低的交，给公司省钱。但是员工里外里亏了很多，往远了说养老金，往近了说医保账户里的钱，都不利。 2、调岗降薪时操作余地很大，可以逃避劳动法的约束。 因为工资的很大一部分组成是以补贴和所谓的绩效，所以公司可以各种名义降低补贴或者业绩不达标为由少发绩效。比如设置一系列的条件，比如业绩不达指定目标做成的部分也都白做，绩效等于零；或者一个季度发一次绩效，下一个季度完成任务才发上一个季度的绩效；或者因为疫情影响，绩效暂停发放，等公司业绩好转后补发（是的，一直到你走了也没好转）
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  13*******80 2023-02-22
  最直接的就是给公司节约成本，少交五险一金和税，更深一层的就是能够一定程度上起到规避用工风险和降低裁员成本的目的。
  
  
  
  按照我接触过的劳动仲裁案例中最常见的操作来说：
  
  
  
  劳动合同里只约定很低的基本工资，其他的以绩效奖和补贴的名义发。
  
  
  
  比如面试时，老板答应给月薪6000，劳动者觉得不错就同意了。结果入职签合同时候才发现，合同里写的月薪只有2200元，这时候老板会说这是为了给你省个人所得税啊，剩下的3800由绩效奖3000和补贴800组成，完成绩效指标就发，多劳多得，上不封顶。