南宁职场问答

  • 领导和自己的工作理念差异大,在南宁容易有摩擦,该怎么办?

    13*******25
    2022-11-02
    3个回答
    231人关注
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全部回答 已有 3人回答

  • 15*******62 2022-11-03
    ...... 现场那叫一个惨列。 高度、层次、理论、境界,全方位被碾压。 于是连夜重新选题。 ...... 相信有过思考的人才会提到“理念”二字,但先别把你的想法升级到理念这个高度。 先找到对目前工作有意义,有帮助,有可行性,能落地的“方法”。 比如最开始的例子,提到“ 做不擅长的事就是赔钱。” 升级成理念,也许就是“多元化发展”和“保持专业性”的矛盾,在此问题上争论没有意义。 不妨瞄准具体问题:“如何把不擅长的做专业”、“怎么做不赔钱”等等。 在此基础上研究方法,这才是所谓的“求同存异” - 绕过理论谈实际。 然后把眼前的工作做好,多尝试,积累经验,为自己的理念找到支撑。
  • 18*******66 2022-11-02
    没有实力,别和领导谈理念。 理念:对事物及其发展的认识和分析判断,三观的一部分。 每个领导都有一套自己的理念,那是他的积累,更是他得以上位的原因。 领导的理念是从长期对敌工作中形成的经验。 他凭着溜须拍马升官,他就认为混官场主要靠关系; 他是靠自己实干上来的,他就认准了做工作必须实干; 他靠铁腕管理公司至今,他就迷信制度和处罚; ...... 领导越大,经历就复杂,意志就越坚定。 下属的理念,是自己观察分析思考得到的理论。 用自己的理论与领导的实践对线,难度太大了,不摩擦才怪。 世上有几个苏秦、张仪。 即便你是对的,没有实力也无法证明,说服力为零。 先把理念埋在心底,想办法爬上去,经过历练与领导平级,再谈理念不迟。 无法担任,别和领导谈理念。
  • 13*******11 2022-11-02
    和领导谈理念,挺有意思的。 某年月日, 一位基层负责人来答主办公室。 先是汇报某项工作。 然后情不自禁的跑了题,对当前发展形式表达了看法: “咱这整体管理方法都不对......” “用人,关键是两点,一是能上能下,二是建立后备梯队.......” “考核,必须有明显差距,干多干少不能一样,都是大锅饭......” “想发展,领导得敢担责任,一边逼着下边干,一边啥也不敢干,这怎么行......” “整那些保险啥的有啥用,不都是咱自己买了吗?做不擅长的事不就是赔钱吗?......” “为什么不能用人所长呢?机制的问题,要改成......” ...... 这同志新上任不久,应该说,的确做了一些思考。 答主默默听完,点头,然后说: “实际上,你说得挺对,就是官太小了。”

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