全部回答 已有 3人回答

• 

  13*******21 2022-01-25
  在面试过程中可以提出一个开放性的问题:过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看面试者现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。
  另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，可以问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么做?如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢?如果候选人回答，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。
• 

  13*******13 2022-01-25
  很多企业的人力资源招聘官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。案例都是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，人力资源招聘官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。这些都是潜力的展现。
• 

  13*******42 2022-01-25
  每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑的问题。
  实际上“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，发掘得早，培养的好，你的“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的基石。
  德勤在识别高潜力员工时，会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。
  在这五个维度中，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。