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  18*******70 2020-10-29
  结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。
  
  行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。
  
  情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。
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  13*******05 2020-10-29
  1.根据工作分析的结构设计面试问题。
  
  在结构化面试中，面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来， 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
  
  2.向所有的应聘者采取相同的测试流程。
  
  在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。
  
  
  3.面试评价有规范的、可操作的评价标准
  
  从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
  
  针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。
  
  结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
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  13*******94 2020-10-29
  一般能力
  
  1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
  
  2、语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
  
  领导能力
  
  1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
  
  2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
  
  3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
  
  4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
  
  5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
  
  6、应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力。
  
  7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
  
  个性特征
  
  在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。